De WAB (wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans) is op 28 mei 2019 aangenomen.
Veel wordt geschreven over de aanstaande veranderingen en het hoe en waarom, etc. Vaak uitgebreide artikelen die niet zo inzichtelijk of leesbaar zijn. Wij zullen trachten de veranderingen, voor u als ondernemer, kort en bondig toe te lichten. Allerlei bijzondere uitzonderingen op de regel laten wij rusten, maar indien gewenst kunnen wij u daarover persoonlijk van op de hoogte stellen.
Transitievergoeding
- Alle werknemers hebben vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding.
- Ook als in de proeftijd wordt opgezegd.
- Het geldt ten aan zien van alle arbeidsovereenkomsten.
- Het maakt niet uit of die voor een korte, tijdelijke of onbepaalde tijd is afgesloten.
- De duur van de arbeidsovereenkomst blijft wel de hoogte van de transitievergoeding bepalen.
- Werknemers van boven de vijftig jaar oud ontvangen geen extra vergoeding meer over hun gewerkte jaren boven de leeftijd van vijftig.
- Het is voor de werkgever aan te bevelen om jongere werknemers voor 1 januari 2020 te laten gaan en oudere werknemers pas na 1 januari 2020; voor de werknemers werkt het a contrarium.
- De enige vergoeding die de werknemer nog ontvangt is 1/3 maandsalaris bruto per volledig gewerkt jaar (of 1/6 per volledig gewerkt half jaar).
- Per saldo wordt de transitievergoeding behoorlijk verlaagd, tot bijna 50%!
- Slapende dienstverbanden kunnen na 1 januari 2020 goedkoper worden afgewikkeld.
- Een werkgever die na 30 juni 2015 een transitievergoeding heeft betaald wordt door de overheid gecompenseerd; belangrijkste voorwaarde daarvoor is dat de werknemer na 30 juni 2015 ziek uit dienst is gegaan. De aanvraag voor de compensatie moet tussen 1 april 2020 en 1 oktober 2020 worden ingediend.
Ketenregeling
- De tijdspanne voor drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten is per 1 januari 2020 3 jaar in plaats van 2.
- Er is geen overgangsperiode van toepassing, namelijk:
- Ligt het bereiken van de ‘oude’ tweejaarstermijn vóór 1 januari 2020 dan kan eventueel nog een contract voor bepaalde tijd worden afgesproken.
- Ligt het bereiken van de ‘oude’ tweejaarstermijn na 1 januari 2020 dan wordt, als het contract niet op tijd wordt opgezegd, de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Oproepkrachten
- De regeling van de termijnen van het op tijd oproepen en het op tijd afzeggen worden op papier wat strenger, namelijk 4 werkdagen. Niet op tijd zijn betekent dat de werknemer compensatie kan vragen.
- Nieuwe regel is dat de werkgever elk jaar (voor het eerst 12 maanden na het aangaan van de oproepovereenkomst), een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet aanbieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in de verstreken 12 maanden. Doet hij dat niet dan heeft ook in dat geval de werknemer een vordering op de werkgever.
- Maar of de werknemer daadwerkelijk een beroep doet op de compensatie/vordering, ik schat in van niet. Zo wel, dan wordt de werknemer waarschijnlijk helemaal niet meer opgeroepen.
- Aan te bevelen is dat u de looptijd van uw arbeidsovereenkomsten op oproepbasis in kaart brengt en bijhoudt, alsook de gewerkte uren per overeenkomst. Dan kunt u daarop voor nu en later sturen.
- De opzegtermijn aangaande de oproepovereenkomst voor de werknemer daalt van één maand naar vier dagen.
- Voor deze soort werknemers gaat u meer WW-premie betalen.
Pensioen van payrollers
- Voor het opzetten van een payroll pensioen regeling (PPR) is nog tijd tot 1 januari 2021.
WW-premiedifferentiatie
- Om werkgevers te verleiden meer arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan te gaan wordt de WW-premie in die situatie lager.
- Bij andersoortige contracten wordt de WW-premie hoger.
- Het verschil tussen beide premies is niet meer dan 5 procentpunten.
Cumulatiegrond
- Als één of meerdere ontslaggrond(en) niet zelfstandig tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan/kunnen leiden, ontstaat per 1 januari 2020 een nieuwe mogelijkheid. Dan kan op basis van het combineren van twee of meer ontslaggronden, die elk voor zich niet voldoende zijn voor ontslag, mogelijk toch de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich brengen.
- Wel moet de rechter in zijn vonnis aangeven dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet kan worden gevergd.
- Indien deze route wordt gekozen wordt de wettelijke verplichte transitievergoeding vermenigvuldigd met 1,5. Zie het maar als een boete van 50% door het succesvol gebruik maken van deze escapemogelijkheid.
Bijgewerkt op 12-08-2019